在激烈的卫生市场竞争中，卫生人才作为一种重要的资源扮演着越来越重要的角色。如何才能用好人才，建立一个良好的用人机制，实现管理的创新。医院人力资源建设面临严峻的挑战。笔者就医院人力资源管理方面的创新有以下几点看法：
1.我国医院人力资源管理的现状分析 医院的人力资源是指被医院录用的，有一定的学历、技术职称或专长的医护人员、管理人员和后勤人员。如何综合考虑医院实际情况，量身定做属于自己的资源管理模式，就成为医院稳定和发展的关键。传统医院人力资源管理模式存在以下问题。
1.1 从人事管理制度上看，事业单位的用人制度本身已出现一些重大的转变。员工终身制正在被聘用制逐步取代，竞争上岗、择优聘用已作为人事制度改革的重要形式，在事业单位被广泛采用，传统人事管理中，个人对单位的依附关系和主客体间权利与义务的不对称，也将随着用人单位与员工双方法律地位的进一步明确得到相应的调整，传统的人事管理制度从体系内部已发生了显著变化。
1.2 从人事管理职能上看，首先，工作的重点将由传统人事管理的以人员管理为主，转向以人才开发为主；其次，政府人事部门已退出企事业单位的微观人事管理领域，开始转到以法律、政策、经济等方式进行宏观人事调控。事业单位可自主实施人力资源发展规划；第三，人事工作部分职能的社会化机制基本形成，人才中介服务机构逐步建立。
1.3 从人事管理方式上看，现在正在进行的人事制度改革就是要废除身份管理，实行人员社会化和岗位管理，管理的对象逐步由“单位人”向“行业人”或“社会人”转变，管理手段由行政管理为主逐步过渡到契约方式管理为主。
2.医院人力资源的管理创新 医疗市场的激烈竞争迫使医院必须重视人力资源管理领域的变革，并且根据医院的发展不断地进行人力资源管理创新。要想拥有一批引得进、靠得住、用得上的优秀人才，在变幻莫测的市场竞争中立于不败之地，医院应在下列几个方面进行不断的创新。
2.1 确定与时俱进的科学人才观人才是医院的核心竞争力。在人力资源建设面临着新课题时，对人力资源问题应当有更强烈的忧患与危机意识，努力确立与时俱进的科学人才观。
2.1.1 树立人才资源是第一资源的理念人才具有经济属性的一面，是一种可开发的宝贵资源，经过开发可以升值和增值，能够给医院带来巨大的利润。树立人才即财富、即投资之产物的观念，把开发医院人才资源作为加快医院学科发展，增强市场竞争力，推动医院科技进步的关键因素，努力创造尊重知识、尊重人才，有利于人才成长和发挥作用的良好环境。医学教育网搜集整理
2.1.2 树立人才资本投入优先的理念人力资源是一种可开发的资源，本身也是一种投资的客体。要认识人力资本的投入是具有效益的投入，医院物力资源、财力资源投入的效益，很大程度上取决于人力资源开发的水平高低。因此，在各种资本投入中，医院人力资本投入应处于优先地位。当然，人力资本的投资力度，必然要付出必要的人才储备代价。在医院发展过程中，在整个成本结构中，要不断地提高人力资本，包括医护人员使用的设备、接触新技术的机会、培训的机会、薪酬制度的实施等，这些都是人力资本增加的表现。
2.1.3 树立人才只能靠竞争获得的理念竞争是市场经济的产物，也是市场经济时代的集中表现形式。在人才问题上，确立对人才的竞争意识十分重要。我们知道，现代社会已由新产品竞争、资本竞争发展到人才竞争。作为最重要资源的人才资源，任何人既不可能无偿占有，也不可能自然拥有，而必须通过竞争去获取。如果没有积极参与人才竞争的意识，不去刻意营造个人环境，吸引人才、保留人才都将成为空话。面对竞争，必须善于抓住机遇，主动应战。掉以轻心就会失去机遇，优柔寡断就会陷入被动。只有在竞争中拥有人才，才能真证把握主动，赢得在医疗服务市场中的竞争优势。
2.2 高度重视院内人力资源开发人力资源开发是一项系统工程，要整体筹划、有序实施。①要抓稳定，努力创造积极向上的医院文化，引导医务人员把实现个人价值与医院发展目标联系起来，保持个人队伍的思想稳定。②要抓培养，建设学习型医院，积格为医护人员创造更多学习机会，最大限度地满足科技人员成才的愿望。③要抓使用，有效地使用人力资源是人力资源开发的核心所在，而竞争是留住人才、发展人才的根本手段。要创造一种浓厚的竞争氛围，建立起科学的考核评价机制，把有才干的人才推上关键技术岗位，让不同层次的人才各谋其事、各尽所能。要积极鼓励科技人员从事科技创新活动。公立医院集医疗、科研、教学于一体，对有志成才者来说具有更强的吸引力。医学教育网搜集整理
2.3 加速推进医院薪酬制度改革推进公立医院薪酬制度改革，首先要建立起科学的工作绩效评价机制。对科技人才的评价，不能只停留在定性评价阶段，可喜的是量化测评技术的运用目前已日趋普遍。因此，要进一步完善以效益为核心的绩效评估体系，通过有效的绩效评价，使薪酬分配实现“三个倾斜”：向临床一线的临床专家倾斜；向从事高风险、高科技岗位人员倾斜；向从事高效益产生的岗位倾斜，从而建立起效率优先、兼顾公平、多劳多得的薪酬机机制。其次，要突出技术劳动的价值。在薪酬制度改革中，要充分体现人才的技术劳动价值，逐步使技术劳动付出趋于合理。让担任风险大、科技含量高的人才，其经济收入得到较明显体现，以此激励科技人员学习知识、创新知识的积极性和创造性。再次，要敢于在分配上拉开挡次。在薪酬制度改革中，要坚决摒弃平均主义思想，理直气壮地讲物质利益原则，通过科学合理的薪酬设计，确定各层次人员薪资权重，重点是要解决好高级专家的薪酬问题，使高技术劳动在高薪资水平上得到充分体现。
2.4 面向市场争夺人才随着改革的不断深入，长期以来对人力资源采取的计划经济模式已转变为市场配置模式。市场机制在配置人才资源中起着基础性作用。人才市场化使得人才的求职和流动更为便捷，人才流动社会化服务体系不断完善；人才流动的障碍减少，保险、档案、户口和住房不再是困扰人才流动的突出问题。在卫生行业，高层次的医学人才越来越受到社会的青睐。对此，国内公立医院一方面要对人才市场竞争的严峻形势保持足够的认识，积极参与人才市场竞争，树立“抢人才”的意识。另一方面要采取相应对策和手段，加大人才引进力度，对医院急需人才、高层次人才不惜代价引进。特别是对医院弱势学科更要通过引进高层次人才的方法，以实现学科跨越式发展，形成新的学科增长点。医学教育网搜集整理
2.5 制定医院人才安全战略医院流失一个优秀人才，可能垮掉一个专科或使学科人才出现新的断层，对医院人才队伍产生破坏性影响，这就是已经引起警觉的“人才安全”问题。为此，医院有必要制定相应的人才安全战略。首先要加强对科技人才爱院敬业教育，提高人才对医院的忠诚度；其次，要重视医院知识产权的保护。对属于医护人员职务发明范围的技术成果，要通过法律途径加以切实保护。采取必要的反“跳槽”措施。再次，要研究人才流失的补偿机制。在市场经济条件下，人才作为特殊商品，谁也不能无偿占有，合资、民营等投资主体的医院也不能例外。一旦出现人才流失的情况，对引进人才的医院和被引进者，应当提出教育培养相关赔偿要求。
总之，随着我国医疗改革的深入和医疗的市场化进程，医院人力资源管理处于的滞后状态将会成为阻碍医院进一步发展的主要因素。因此，医院不仅是人力资源部门要树立创新观念，更重要的是院领导要树立创新观念，从制定医院战略规划到员工薪酬制度实行全方位的创新，才能刷新旧的积弊，建立起一个充满生机与活力的人力资源管理机制，从而为医院创造一个良好的发展契机。
